Controlli a distanza sul luogo di lavoro

Controlli a distanza sul luogo di lavoro

Controlli a distanza sul luogo di lavoro: il difficile bilanciamento tra esigenze aziendali e privacy del lavoratore

Con l’entrata in vigore del D.Lgs 151/2015 (a far data dal 24 settembre 2015) attuativo del Jobs Act, viene ad essere modificata la disciplina relativa ai controlli a distanza sui luoghi di lavoro.

L’art. 23 D.Lgs. 151/2015, infatti, ha modificato le disposizioni contenute nell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori (Legge n. 300/1970) a norma del quale erano previsti severi limiti al potere organizzativo e soprattutto di controllo del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti.

Tali limiti erano dettati al fine di salvaguardare la dignità e la privacy dei lavoratori anche sul luogo di lavoro, garantendo agli stessi il pieno rispetto della propria integrità fisica e morale.

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L’art. 4 dello Statuto prevedeva, infatti, che gli impianti e gli apparecchi di controllo installati per ragioni organizzative e produttive o di sicurezza sul lavoro, mediante i quali fosse possibile effettuare anche un controllo a distanza dell’attività del lavoratore, potevano essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali. Era inoltre fatto fermo divieto al datore di lavoro di installare strumenti di controllo finalizzati esclusivamente alla verifica dell’attività svolta dal dipendente sul luogo di lavoro.

Con la riforma introdotta dal Jobs Act le regole in materia diventano più flessibili.

Mentre nulla cambia sul piano delle autorizzazioni preventive necessarie all’installazione di dispositivi di controllo rispondenti ad esigenze organizzative o di sicurezza, viene introdotta la possibilità per il datore di lavoro di effettuare controlli sui dispositivi mobili (pc, tablet e telefoni aziendali) utilizzati dal lavoratore per svolgere la propria prestazione lavorativa.

Con riferimento a detti dispositivi non è richiesta alcun accordo preventivo né autorizzazione da parte delle rappresentanze sindacali aziendali e l’installazione degli stessi è pertanto da considerarsi “di per sé legittima, ricorrendone i requisiti di legge”.

È inoltre consentito al datore di lavoro di utilizzare le informazioni raccolte attraverso qualunque dei predetti strumenti per tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione sulle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal Codice della Privacy (D.Lgs 196/2003).

La riforma in esame ha sollevato numerose polemiche.

Se da una parte è da ritenersi apprezzabile la sforzo del legislatore di adeguare la disciplina corrente alle esigenze di tutela del patrimonio aziendale, prevenendo un uso ‘distorto’ della strumentazione in dotazione del lavoratore, dall’altro non può essere ignorato il rischio di un utilizzo altrettanto distorto degli impianti di controllo da parte del datore di lavoro tale da incidere negativamente sulla privacy e sulla dignità personale del dipendente.

In attesa di conoscere quale sarà la posizione assunta dalla Cassazione e dell’Autorità Garante della Privacy al riguardo, si ritiene opportuno rilevare la posizione recentemente assunta dalla Corte Europea dei Diritto dell’Uomo (Sentenza n. 61496/08, 12 gennaio 2016), la quale ha ritenuto legittimo il controllo operato dal datore di lavoro sul contenuto delle comunicazioni personali del dipendente inviate per mezzo del proprio account aziendale (email dirette a parenti e fidanzata).

Secondo i giudici di Strasburgo, infatti, il datore di lavoro, nell’esercizio del suo potere disciplinare, è legittimato ad accedere alle comunicazioni personali effettuate del dipendente con strumenti aziendali, sempre che quest’ultimo sia stato previamente informato circa le corrette modalità di utilizzo di detta strumentazione.

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